MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA            :  JUNITA KURNIAWATI

NPM               :  23215638

KELAS           :  4EB20

RANGKUMAN MATERI 1

SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN

1.      PENGERTIAN SELEKSI DAN PENEMPATAN

Seleksi (Randall S. Schuler & Susan E. Jackson, 1997) adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan adalah menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian).

2.      PROSES SELEKSI

1)      Penyaringan pelamar

Memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat dan posisi yang diinginkan, upah yang diinginkan, serta keahlian khusus pelamar.

2)      Tes

Tes ini bisa bervariasi pada beberapa organisasi antara lain tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologi, dll.

3)      Wawancara Awal

Wawancara awal berguna untuk melihat secara cepat apakah pelamar cocok untuk pekerjaan yang ditawarkan.

4)      Evaluasi Latar Belakang

Pelamar kerja menyebutkan referensi, manajer dapat mengecek referensi yang disebutkan.

5)      Wawancara mendalam

Hal ini dapat digunakan untuk mengkonfirmasi kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis karena wawancara menentukan nasib pelamar persyaratan kerja.

6)      Pemeriksaan Kesehatan

Pemeriksaan kesehatan untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan tertentu atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan

7)      Keputusan diterima

Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi.

3.      SYARAT-SYARAT SELEKSI DAN PENEMPATAN

a) Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;

b) Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;

c) Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

4.      PENGARUH NILAI TERHADAP SELEKSI DAN PENEMPATAN

Analisa dan klasifikasi pekerjaan, yang di dahului dengan pengertian analisa pekerjaan, tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan.

Masalah rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial (termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap politik.

Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan. Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian masing-masing, pengaruh nilai dalam evaluasi dan kompensasi.

5.      TES KEABSAHAN DAN BENTUK-BENTUK KEABSAHAN

Tes Keabsahan / validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:

1. Empirical Validation : suatu angka tes dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja.

2. Construct Validation : tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut.

3. Content Validation : tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs.

6.      METODE-METODE SELEKSI DAN PENEMPATAN

Ada (9) metode yang biasanya digunakan, yakni:

1. Tinjuan Data Biografis : Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui  proses seleksi.

2. Tes ketangkasan : Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.

3. Tes kemampuan

4.  Tes performansi

5. Referensi : untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar. 

6.  Evaluasi performansi

7. Wawancara

8. Pusat-pusat penilaian

9. Masa percobaan

7.      KENDALA-KENDALA DALAM MEMILIH METODE SELEKSI DAN PENEMPATAN

1.     Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;

2.  Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu;

3.   Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal;

4.    Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

8.      STRATEGI TES KEABSAHAN

1.  Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan sosial.

2.   Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).

3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.

4.   Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.

5.  Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.