MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA            :  JUNITA KURNIAWATI

NPM               :  23215638

KELAS           :  4EB20

RANGKUMAN MATERI 2

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1.      PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Menurut Sjafri Mangkuprawira (2004), “Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.” Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan dimasa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan.

2.      JENIS PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Menurut (Simamora, 2006) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan :

1.    Pelatihan Keahlian

2.    Pelatihan Ulang

3.    Pelatihan Lintas Fungsional

4.    Pelatihan Tim

5.    Pelatihan Kreatifitas

3.      ORIENTASI PEKERJA BARU

Setelah merekrut pegawai baru, maka harus ada satu proses yang penting yaitu bagaimana memperkenalkan pegawai baru tersebut kepada lingkungan, peraturan dan tujuan perusahaan, sehingga membantu pegawai tersebut masuk ke dalam bagian sebagai pihak yang dapat memajukan perusahaan. Hal inilah yang dikenal dengan istilah Orientasi Pegawai Baru.

Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan, antara lain :

1.    Perkenalan

2.    Penjelasan Tujuan Perusahaan

3.    Sosialisasi Kebijakan

4.    Jalur Komunikasi

5.    Proses Monitoring

4.      PELATIHAN DAN TAHAP-TAHAPNYA

a.       Penentuan kebutuhan pelatihan SDM

      Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan SDM ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu tidaknya dilakukan pelatihan SDM dalam organisasi tersebut.

b.      Mendesain program pelatihan SDM

      Ketepatan metode pelatihan SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan.

c.       Evaluasi efektifitas program pelatihan SDM

      Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan SDM tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan

5.      PELATIHAN FORMAL DAN NON-FORMAL

1.      Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan.

Metode pelatihan formal ;

a.       Belajar mandiri

b.      Metode belajar dikelas / ceramah

c.       Pelatihan ditempat kerja (on the job training)

d.      Unjuk kerja

e.       Simulasi

f.       Sistem magang

g.      Pelatihan vestibule

h.      Bermain peran

i.        Telaah kasus

j.        Pelatihan laboratorium

2.      Pelatihan Non Formal

Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan nonformal disebut Built In Training (BIT) atau pelatihan melekat.

6.      PELATIHAN SUPERVISOR, PENGEMBANGAN TEAM DAN PENGEMBANGAN BAGAN ORGANISASI

Tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas.

Ada dua jenis pelatihan, yaitu :

1.      Organization Development

Ciri-ciri organization development:

a.    Change Oriented.

b.    Action Orinted.

c.    Aimed At Employees.

2.      Sensitivity Training

Hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri. Organisasi development memusatkan diri pada variabel-variabel proses yang terdiri dari manusiawi ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.

7.      ARTI DAN PENTINGNYA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Peranan dan arti penting sumber daya manusia dalam berbagai bidang, yaitu :

1.    Sumber Daya Manusia Pendidikan

Untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal, faktor pendidikan adalah faktor utama untuk mencetaknya. Untuk itu pelaku-pelaku pencerdas generasi bangsa ini adalah mereka yang benar-benar berkompetensi di bidangnya.

2.    Sumber Daya Manusia Pertanian

Pembangunan di sektor Pertanian meliputi peningkatan kualitas SDM petani melalui penyuluhan tata cara bertani yang baik, merupakan program DEPTAN dalam meningkatkan keterampilan dan pemahaman tentang pertanian pada para petani dan bidang usaha yang paling maju di Indonesia adalah bidang pertanian.

3.    Sumber Daya Manusia Bidang Kesehatan

Terdapat 3 simpul permasalahan SDM Kesehatan, yaitu :

a.    Masalah keterkaitan antara tugas jabatan dengan kompetensinya

b.    Masalah pengelolaan yang variatif khususnya dalam bidang reward, yang tergantung pada kemampuan daerah, dan

c.    Masalah ketidakseimbangan antara rekruitmen, pendayagunaan dan pembinaan di berbagai daerah khususnya daerah terpencil.

8.      PENGEMBANGAN SDM MELALUI DIKLAT

Pengembangan SDM yang ada jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik pegawai baru, investasi pengembangan SDM akan mengurangi biaya operasi organisasi dan mampu menghasilkan kepuasan masyarakat yang lebih besar.

Mengapa pelatihan dan pengembangan SDM begitu penting?

Jawaban yang paling sederhana adalah jika organisasi pemerintah tidak mengembangkannya, maka organisasi akan kehilangan potensi pegawainya.

9.      PENGEMBANGAN MELALUI MUTASI / PROMOSI

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja.

10.  PENGEMBANGAN MELALUI GKM

1.    Definisi Gugus Kendali Mutu

GKM adalah sejumlah karyawan dengan pekerjaan yang sejenis yang bertemu secara berkala untuk membahas dan memecahkan masalah-masalah pekerjaan dan lingkungannya dengan tujuan meningkatkan mutu usaha dengan menggunakan perangkat kendali mutu.

2.    Mutu Usaha Secara Keseluruhan

-       Produk, biaya, waktu dan penyediaan

-       Keamanan, keselamatan dan kenyamanan kerja

-       Metodologi kerja baik bagi kepentingan konsumen, maupun kepentingan pemerintah serta masyarakat pada umumnya

11.  PENGEMBANGAN MELALUI WASKAT

Delapan unsur Waskat adalah pengorganisasian, personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan, pelaporan, supervisi dan review intern. Pimpinan organisasi wajib melakukan evaluasi secara terus menerus terhadap pelaksanaan unsur Waskat dengan menggunakan beberapa metode seperti lembar periksa (checklist), jajak pendapat, bagan arus (flowchart) dan wawancara.

1.    Pengorganisasian : Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan secara formal terikat untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2.    Personil : Pembinaan personil merupakan upaya menjaga agar faktor sumber daya manusia yang menjalankan sistem dan prosedur satuan organisasi / kerja pemerintah memiliki kemampuan secara profesional dan moral sesuai dengan kebutuhan tugas dan tanggung jawabnya.

3.    Kebijakan : Kebijakan merupakan pedoman yang ditetapkan oleh pimpinan satuan organisasi / kerja untuk mendorong tercapainya tujuan satuan organisasi / kerja.

4.    Perencanaan : Perencanaan merupakan suatu proses penetapan tujuan serta langkah-langkah kegiatan yang akan dilakukan pada masa datang dengan sumber daya yang diperlukan dalam rangka mewujudkan pencapaian tujuan organisasi.

5.    Prosedur : Prosedur merupakan rangkaian tindakan untuk melaksanakan aktivitas tertentu yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

6.    Pencatatan : Pencatatan merupakan proses pendokumentasian transaksi / kejadian secara sistematis yang relevan dengan kepentingan organisasi instansi.

7.    Pelaporan : Pelaporan merupakan bentuk penyampaian informasi tertulis kepada unit kerja yang lebih tinggi (pemberi tugas) atau kepada instansi lainyang mempunyai garis kepentingan interaktif dengan instansi pembuat laporan.

8.    Supervisi dan Review Intern : Supervisi merupakan pengawasan unsur pimpinan terhadap pelaksanaan tugas yang dilaksanakan oleh stafnya. Review intern adalah suatu aktivitas untuk mengevaluasi pelaksanaan kebijakan, program, dan kegiatan yang telah ditetapkan yang dilakukan oleh pimpinan atau pejabat yang berwenang bersama-sama dengan staf pimpinan atau dilakukan oleh APIP terhadap pelaksanaan tugas yang diberikan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA            :  JUNITA KURNIAWATI

NPM               :  23215638

KELAS           :  4EB20

RANGKUMAN MATERI 1

SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN

1.      PENGERTIAN SELEKSI DAN PENEMPATAN

Seleksi (Randall S. Schuler & Susan E. Jackson, 1997) adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan adalah menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian).

2.      PROSES SELEKSI

1)      Penyaringan pelamar

Memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat dan posisi yang diinginkan, upah yang diinginkan, serta keahlian khusus pelamar.

2)      Tes

Tes ini bisa bervariasi pada beberapa organisasi antara lain tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologi, dll.

3)      Wawancara Awal

Wawancara awal berguna untuk melihat secara cepat apakah pelamar cocok untuk pekerjaan yang ditawarkan.

4)      Evaluasi Latar Belakang

Pelamar kerja menyebutkan referensi, manajer dapat mengecek referensi yang disebutkan.

5)      Wawancara mendalam

Hal ini dapat digunakan untuk mengkonfirmasi kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis karena wawancara menentukan nasib pelamar persyaratan kerja.

6)      Pemeriksaan Kesehatan

Pemeriksaan kesehatan untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan tertentu atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan

7)      Keputusan diterima

Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi.

3.      SYARAT-SYARAT SELEKSI DAN PENEMPATAN

a) Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;

b) Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;

c) Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

4.      PENGARUH NILAI TERHADAP SELEKSI DAN PENEMPATAN

Analisa dan klasifikasi pekerjaan, yang di dahului dengan pengertian analisa pekerjaan, tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan.

Masalah rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial (termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap politik.

Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan. Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian masing-masing, pengaruh nilai dalam evaluasi dan kompensasi.

5.      TES KEABSAHAN DAN BENTUK-BENTUK KEABSAHAN

Tes Keabsahan / validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:

1. Empirical Validation : suatu angka tes dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja.

2. Construct Validation : tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut.

3. Content Validation : tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs.

6.      METODE-METODE SELEKSI DAN PENEMPATAN

Ada (9) metode yang biasanya digunakan, yakni:

1. Tinjuan Data Biografis : Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui  proses seleksi.

2. Tes ketangkasan : Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.

3. Tes kemampuan

4.  Tes performansi

5. Referensi : untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar. 

6.  Evaluasi performansi

7. Wawancara

8. Pusat-pusat penilaian

9. Masa percobaan

7.      KENDALA-KENDALA DALAM MEMILIH METODE SELEKSI DAN PENEMPATAN

1.     Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;

2.  Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu;

3.   Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal;

4.    Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

8.      STRATEGI TES KEABSAHAN

1.  Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan sosial.

2.   Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).

3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.

4.   Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.

5.  Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.